커크패트릭 4단계 모델 실전 가이드
매년 직원 교육에 많은 시간과 비용을 들이고 있지만, 실제로 그 교육이 업무 성과에 얼마나 도움이 됐는지 명확하게 수치로 보여주기는 쉽지 않습니다. 많은 기업이 직원 역량 강화의 중요성은 잘 알지만, 객관적인 교육 성과의 ROI와 비즈니스 성과를 연결하는 데에는 여전히 어려움을 겪는 경우가 많죠.
교육의 중요성은 누구나 알지만, 투자 대비 효과를 명확히 보여주지 못하면 예산 확보는 해마다 어려워집니다. 직원 역량 강화 교육은 이제 단순한 복지 차원이 아니라 측정 가능한 전략적 투자로 접근해볼 필요가 있습니다.
직원 역량 교육이 겪는 현실적인 문제점
업스킬링과 리스킬링이라는 용어가 HR 업계의 유행어처럼 들릴 수 있지만, 실제 현장에서는 핵심적인 생존 전략으로 언급되고 있습니다.
업스킬링은 기존 직무에 새로운 기술이나 역량을 더해 직원의 전문성을 심화시키는 것이고, 리스킬링은 직원을 완전히 새로운 직무나 분야로 전환시키는 것입니다. 예를 들어 업스킬링은 영업 사원에게 데이터 분석 능력을 더해주는 것이며, 리스킬링은 단순 반복 업무를 하던 직원을 디지털 업무 담당자로 전환시키는 것이죠.
특히 중소기업일수록 제한된 인력으로 변화에 대응해야 하기 때문에, 기존 직원의 역량을 끌어올리는 것이 신규 채용보다 현실적인 선택이 됩니다.
하지만 실제 현장에서는 교육이 효과적으로 작동하지 못하는 경우도 많습니다. 교육 프로그램을 도입했지만 기대했던 성과를 내지 못하거나, 투입한 시간과 비용 대비 가시적인 변화를 체감하기 어려운 상황이 발생하곤 합니다.
목표 없는 교육은 예산 낭비일 뿐입니다
교육 프로그램을 도입할 때 가장 먼저 던져야 할 질문은 “이 교육이 끝난 뒤 직원들이 실제로 무엇을 할 수 있어야 하는가?”입니다. 단순히 “리더십 역량 강화”처럼 추상적인 목표만 세우면, 실질적으로 무엇이 어떻게 달라졌는지 확인하기 어렵죠. 반대로 “팀원과 한 달에 한 번 이상 1:1 면담을 진행하고, 목표 설정 프레임워크로 분기별 성과 계획을 세운다”처럼 구체적인 행동으로 목표를 명확히 하면, 변화의 기준도 분명해집니다.
또 하나 놓치기 쉬운 부분이 있습니다. 직원들에게 실질적으로 학습할 시간을 주지 않으면, 아무리 좋은 교육이라도 소용이 없다는 점입니다. 업무 시간 중 교육을 받으려면 눈치가 보이고, 퇴근 후에 자율적으로 참여하라는 식이면 참여율이 뚝 떨어집니다. 당연한 이야기지만, 학습을 업무의 한 부분이라고 인정하고 주당 최소 2~3시간은 공식적으로 학습할 수 있도록 보장하는 회사들이 실제로 교육의 효과를 실감할 수 있죠.
배운 것을 써먹을 권한을 주지 않으면 의미가 없습니다
교육이 진짜로 효과를 발휘하는 때는 학습이 끝난 직후가 아니라, 시간이 좀 지나 3개월쯤 후에야 드러납니다. 예를 들어, 새로운 기획 프레임워크를 배웠는데 막상 실제 프로젝트에 적용해볼 기회가 없거나, 데이터 분석 도구를 익혔지만 여전히 “원래 하던 대로 해라”는 말을 듣는다면, 배운 걸 써볼 의욕이 금세 꺾이기 마련입니다.
역량이 제대로 길러지려면, 교육과 실무가 하나로 이어지는 구조가 필요합니다. 교육을 마친 뒤 곧바로 실제 프로젝트에 참여할 수 있게 하고, 정기적으로 피드백을 받으며 적용 과정을 지원해주어야 하죠. 또, 이루어낸 성과나 좋은 사례가 있으면 조직 안에서 함께 나누는 과정도 중요합니다. 이런 분위기 속에서는 교육이 단순히 해야만 하는 일이 아니라, 스스로 성장할 기회로 다가옵니다.
존중받는다고 느낄 때 사람은 성장합니다
조직 문화가 제대로 갖추어져 있지 않으면, 아무리 훌륭한 교육 프로그램이라도 제 효과를 내기 어렵습니다. 직원들이 중요한 정보에서 소외되거나, 의사결정에 전혀 의견을 내지 못하고, 일하는 방식에 대한 자율성도 없다면 자연히 배우고자 하는 마음조차 생기지 않죠.
“결국 윗선에서 다 정해놓은 대로 그냥 시키는 일만 하면 되는데 도대체 무엇을 더 배우라는 건가”라는 생각이 널리 퍼진 조직이라면, 구성원들의 역량을 키우기는 쉽지 않습니다. 하지만 직원들이 자기 일을 두고 목소리를 낼 수 있고, 내놓은 개선 아이디어가 실제로 반영되며, 실패해도 그 경험 자체가 배움의 한 과정으로 여겨지는 분위기라면 자발적인 학습이 자연스럽게 일어납니다.
역량 강화는 이직 방지의 가장 효과적인 수단입니다
우수 인재들이 퇴사를 결정하는 이유를 물었을 때, 급여보다 “더 이상 배울 게 없다”는 답변이 더 자주 들려옵니다. 실제로 KRIVET(2023) 연구에서는 직무 성장 기회 부족이 기업 구성원의 이직률 증가에 유의미한 영향을 미치는 핵심 변인이라고 분석했습니다.
특히 20~30대 직원들은 성장할 수 있는 기회를 급여만큼이나, 때로는 그보다 더 중요하게 여깁니다. 따라서 꾸준히 교육 기회를 제공하는 기업은 단순히 직원의 역량을 강화하는 것을 넘어, 핵심 인재의 이탈을 줄이고 조직의 안정을 유지하는 중요한 효과를 얻게 됩니다.
단국대학교 전정호(2021)의 연구에 따르면, 경력 성장 기회 제공은 조직몰입도를 높이고 이직 의도를 감소시키는 데 결정적인 역할을 합니다. 눈에 보이는 생산성이나 업무 효율성 증대도 중요하지만, 직원들이 “이 회사에서 지속적으로 성장할 수 있겠다”는 믿음을 갖게 하는 것이 바로 역량 강화의 궁극적인 의미라 할 수 있습니다.
교육 성과 측정, 커크패트릭 모델로 풀다
예산 심의 때마다 교육비를 줄이라는 무언의 압박이 이어지는 이유, 사실 간단합니다. 교육이 실제로 비즈니스에 얼마나 도움이 되는지 보여주는 뚜렷한 증거를 내놓지 못하고 있기 때문입니다. 그렇다고 해서 교육과 성과 사이의 인과관계를 완벽히 밝혀내는 건 쉽지 않습니다. 교육 외에도 결과에 영향을 주는 요소가 워낙 많기 때문이죠.
이런 어려운 상황에서 전 세계 HR 전문가들이 오랫동안 신뢰하며 사용해 온 프레임워크가 바로 커크패트릭의 4단계 평가 모델입니다. 교육의 효과를 체계적으로 평가하고 부족한 점을 찾아 개선하는 데 가장 실용적인 도구로 널리 인정받고 있습니다.
만족도와 완성도를 평가하는 1·2단계
커크패트릭 모델의 첫 번째 단계는 ‘반응’입니다. 반응 단계는 교육에 대한 참여자의 만족도와 즉각적인 반응을 측정하는 단계입니다. 교육이 끝난 뒤 설문조사로 “만족하셨나요?”, “도움이 되었나요?”처럼 직접적인 느낌을 묻는 것으로 결과를 얻을 수 있죠.
대부분의 기업이 이 단계까지는 진행할 수 있습니다. 만족도 90점이라는 결과를 얻기는 쉽지만, 이 숫자가 경영진의 마음을 움직이기엔 부족함이 있습니다. 단순히 “직원들이 만족했다”는 것과 “실제로 업무 능력이 늘었다”는 건 전혀 다른 얘기이기 때문입니다.
두 번째 단계는 ‘학습’입니다. 교육을 통해 직원들이 정말로 지식이나 기술을 얻었는지 확인하는 단계인데요. 주로 교육 전후의 테스트를 비교하거나, 실습 과제를 얼마나 완성도 있게 했는지 따져봅니다. 교육이 끝날 때쯤 결과가 나오기 때문에, 이 과정까지는 교육 프로그램 내에서 자체적으로 수치와 데이터를 바로 뽑아낼 수 있습니다.
이 단계까지는 대부분의 기업이 무리 없이 수행할 수 있습니다. 진짜 고민거리는 그 다음부터 시작됩니다.
3·4단계가 어려운 진짜 이유
세 번째 행동 단계에서는 배운 내용이 실제 업무에 잘 적용되고 있는지 확인하는 과정이 시작됩니다. 예를 들어 고객 응대 스킬 교육을 받았다면, 이후 고객을 대하는 방식의 변화를 확인하고, 프로젝트 관리 교육의 경우 실제 적용 여부를 점검합니다.
이 단계부터는 교육이 끝난 뒤 어느 정도 시간이 흘러야 변화를 알 수 있기 때문에, 보통 최소 1~3개월 정도 지난 후에 평가가 가능합니다. 직속 상사가 현장에서 직접 관찰하거나, 동료로부터 피드백을 받고, 실제 업무 결과물을 분석하는 등 여러 방법을 써야 하지만, 현실적으로 이런 과정을 체계적으로 관리하는 기업은 많지 않습니다. 교육 담당자 혼자서 수십 명의 교육 이수자를 몇 달씩 꼼꼼히 살피는 건 사실상 힘든 일이거든요.
네 번째 결과 단계는 교육이 실제 비즈니스 성과로 이어졌는지를 평가하는 단계입니다. 매출 증가, 생산성 향상, 고객 만족도 개선 등 구체적인 성과와의 연결성을 입증해야 하기 때문에 한층 더 어렵습니다.
예를 들어, 영업 교육을 마친 뒤 분기 매출이 올랐다면, 그게 오로지 교육의 효과 때문이라고 말할 수 있을까요? 신제품 출시, 시장 환경의 변화 등 다양한 외부 요인 때문일 수도 있습니다. 이런 점 때문에 이 단계에서 성과를 명확하게 연결 짓기가 쉽지 않습니다.
완벽한 측정은 어렵지만, 불가능하지는 않습니다
대부분 교육 담당자가 3·4단계 측정을 망설이는 가장 큰 이유는 ‘완벽하게 증명할 수 있을까’ 하는 막막함 때문입니다. 하지만 완벽한 인과관계를 입증하려고 애쓰기보다, ‘충분히 납득할 만한 연관성’을 찾는 데 초점을 맞추면 훨씬 수월하게 접근할 수 있습니다.
무엇보다 중요한 것은 꾸준히 데이터를 축적하는 일입니다. 교육 참여율, 수료율, 평가 점수와 같은 기초 데이터를 체계적으로 모아야만 다음 단계로 자연스럽게 나아갈 수 있습니다. 1·2단계 데이터조차 제대로 갖추지 못한 상태에서 3·4단계를 논하는 것은 모래 위에 성을 쌓는 것과 다름없습니다.
그러나 현실을 보면, 많은 기업의 교육 담당자들이 바로 이 기본적인 데이터 관리 단계에서부터 어려움을 겪고 있습니다.
하지만 이러한 데이터를 지속적으로 관리하고 분석하는 작업은 간단치 않습니다. 여전히 많은 기업이 교육 참여율과 수료율을 수기로 집계하는 과정에서 오류가 발생하거나 데이터가 분산되는 문제를 겪고 있습니다.
데이터로 증명하는 직원 역량 강화, 시스템이 답입니다
교육 성과를 데이터로 관리하려면 기초 인프라가 필요합니다. 학습 진도가 자동으로 기록되어야 하고, 평가 결과가 실시간으로 집계되어야 하며, 조직 정보와 연동되어 부서별 현황을 즉시 확인할 수 있어야 합니다. 교육 담당자가 수작업으로 이 모든 걸 처리하는 한, 전략적 성과 관리는 영원히 “나중에 할 일” 목록에 머물 겁니다.
많은 기업이 여전히 시스템 대신 엑셀을 이용해 교육 데이터를 관리하고 있지만, 이러한 방식은 이미 여러 한계를 드러내고 있습니다.
비효율적인 기업 교육 현황
엑셀로 교육 현황을 관리하는 기업에서 겪는 가장 큰 어려움은 단순한 비효율에 그치지 않습니다. 더 깊은 문제는 바로 데이터의 신뢰성에 있습니다. 이수 현황표를 옮겨 적다가 이름을 잘못 쓰거나, 수료 여부를 빠뜨리는 일이 생기고, 여러 파일에 정보가 흩어지다 보니 서로 맞지 않는 경우도 잦습니다.
신입 사원 온보딩 및 직무별 필수 교육과 같은 자체 운영 교육 프로그램에서 교육 이수 현황(을 정확하게 파악하지 못할 경우, 교육 시스템 전반의 안정성이 저해될 수 있습니다. 실제로 부서별 이수율 집계에 며칠씩 걸리는 기업도 많습니다. 수작업으로 데이터를 관리하면 교육 담당자는 반복 업무에 매몰되고, 결국 이수 현황을 제때 파악하지 못해 교육 체계 전체가 흔들리게 됩니다.
더 심각한 건 기회비용입니다. 교육 담당자가 데이터를 입력하고 집계하는 대신, 그 시간에 효과를 분석하거나 다음 교육을 기획하는 데 쓴다면 교육의 질부터가 달라질 겁니다. 하지만 현실은 늘 급한 일부터 처리하느라 반복적인 업무에 빠져버리는 경우가 대부분입니다.
자동화된 데이터 수집이 첫 번째 단계입니다
효과적인 교육 성과 관리 시스템이 갖춰야 할 최소 요건을 정리해보겠습니다.
첫째, 학습 활동이 자동으로 기록되어야 합니다. 직원이 강의를 수강하면 진도율이 실시간으로 업데이트되고, 과제를 제출하면 제출 현황과 점수가 시스템에 즉시 반영되어야 합니다. 교육 담당자가 일일이 확인하고 입력하는 구조에서는 실시간 모니터링이 불가능합니다.
둘째, 리포트가 자동으로 생성되어야 합니다. 전체 교육 현황, 부서별 수료율, 미이수자 명단 같은 자료가 클릭 몇 번으로 즉시 나와야 합니다. 매번 엑셀에서 필터링하고 수식을 만들어 집계하는 방식은 지속 가능하지 않습니다.
셋째, 조직 정보와 연동되어야 합니다. 직원이 부서를 옮기거나 퇴사하면 교육 이력도 자동으로 반영되어야 하고, 신입 직원이 입사하면 필수 교육 과정이 자동으로 배정되어야 합니다. 인사 시스템과 교육 시스템이 따로 놀면, 동기화 작업만으로도 엄청난 시간이 소모됩니다.
이런 요건을 충족하는 시스템이 있다면, 교육 담당자는 비로소 즉, 1단계와 2단계 데이터인 직원의 반응과 학습 정보를 체계적으로 관리할 수 있습니다. 그리고 이 데이터가 축적되면, 3단계(행동)와 4단계(결과)로 나아갈 토대가 마련되는 겁니다.
하이웍스 기업교육, 통합 플랫폼의 장점
하이웍스 기업교육은 앞서 말했던 여러 요건을 모두 갖춘 시스템 중 하나입니다. 특히, 그룹웨어와 직접 연결되어 있다는 점이 가장 큰 특징인데요. 그룹 단위로 멤버를 관리할 수 있어서, 부서별이나 직급별로 교육 대상을 세분화하기에 좋습니다.
예를 들면, 신입사원 교육 그룹, 관리자 리더십 그룹, 영업팀 상품 교육 그룹 등 교육 목적에 따라 그룹을 나눠서 운영할 수 있는데요. 각 그룹의 학습 성과도 따로따로 살펴볼 수 있습니다.
강의를 올리고 과제를 지정하면, 누가 얼만큼 공부했는지, 과제를 제출했는지 등의 현황이 자동으로 집계됩니다. 또, 리포트 기능으로 교육을 모두 마친 사람과 아직 시작하지 않은 직원, 부서별 평균 수료율 등도 실시간으로 확인할 수 있어 관리도 훨씬 편리하죠.
가장 인상적인 장점은 조직도 연동 기능입니다. 하이웍스 그룹웨어에 기록된 인사 정보가 자동으로 연결되기 때문에 직원이 부서를 옮겨도 교육 이력은 그대로 남게 되는데요. 신입 직원이 입사했다면 조직도에 이름만 올리면 알아서 필수 교육 그룹에 자동으로 배정됩니다. 전자결재 시스템과도 연결되어 있어 교육 신청과 승인 과정까지 자동으로 처리할 수 있죠.
이렇게 여러 기능이 한데 어우러지다 보니, 교육이 더 이상 따로 떨어진 일이 아니라 인사 관리의 자연스러운 한 부분이 되는 셈입니다.
1·2단계 데이터가 쌓이면 3·4단계로 갈 수 있습니다
하이웍스의 기업교육에 쌓인 학습 데이터는 실제 행동과 결과를 측정하는 데 중요한 기반이 됩니다. 물론 교육이 직접적으로 어떤 결과를 가져왔는지 완벽하게 증명하는 건 여전히 어렵습니다. 그래도 데이터를 살펴보면 꽤 의미 있는 패턴을 발견할 수 있죠.
예를 들어, 영업팀에서 신제품 교육을 얼마나 수료했는지와 분기별 매출을 비교해 보면 두 수치 사이에 상관관계가 보이기도 합니다. 교육 수료율이 높았던 분기에 매출 역시 함께 올랐다면, 적어도 “교육이 성과에 어느 정도 기여했을 가능성”은 말할 수 있습니다. 또 고객 응대 교육을 받은 직원들의 고객 만족도 점수가 눈에 띄게 올랐다면, 이 역시 교육 효과를 뒷받침하는 근거가 됩니다.
물론 이런 데이터만으로 모든 것을 설명하기엔 부족할 수도 있습니다. 하지만 아무 근거 없이 “교육이 중요하니 예산을 주세요”라고 얘기하는 것보다는 훨씬 더 신뢰를 얻을 수 있죠.
더 나아가, 이렇게 축적된 교육 데이터는 앞으로 어떤 식으로 교육 프로그램을 개선할지 방향을 잡는 데도 큰 도움이 됩니다. 예를 들어, 특정 교육의 수료율이 유독 낮게 나온다면 콘텐츠나 난이도에 문제가 있을 수 있고, 어떤 부서가 교육 참여에 항상 소극적이라면 그 배경에 업무 부담이나 조직 문화 같은 요소가 숨어 있을지도 모릅니다.
결국 데이터에 기반해 교육을 운영하면 직원 역량 강화가 막연한 목표가 아니라, 실제로 측정하고 개선할 수 있는 전략적인 활동으로 자리잡게 됩니다.
직원 역량 강화는 이제 데이터 기반 전략으로 접근해야 합니다
교육 담당자의 역할이 바뀌고 있습니다. 예전에는 “올해는 어떤 교육을 할까?”를 고민했다면, 이제는 “지난 교육이 실제로 효과가 있었나?”를 입증해야 합니다. 경영진은 교육비 지출 내역이 아니라 투자 대비 성과를 요구합니다.
커크패트릭 모델은 여전히 유효한 프레임워크입니다. 하지만 이론만 알아서는 부족합니다. 실제로 데이터를 수집하고 분석하고 개선점을 찾아갈 수 있는 시스템이 뒷받침되어야 합니다.
좋은 소식은, 이제 중소기업도 합리적인 비용으로 이런 시스템을 도입할 수 있다는 겁니다. 하이웍스 기업교육처럼 그룹웨어와 통합된 플랫폼을 활용하면 별도의 인사 시스템 구축 없이도 교육 데이터를 체계적으로 관리할 수 있습니다.
교육 담당자가 반복 업무에서 벗어나 전략적 기획에 집중할 수 있을 때 직원 역량 강화는 비로소 기업 성장의 실질적인 동력이 됩니다. 데이터로 증명하는 교육, 이제 선택이 아니라 필수입니다.
